Warning: Creating default object from empty value in /www/htdocs/w006d4ae/modules/mod_random_image/helper.php on line 85
Gruppe4.jpg

Arbeitsrecht

Die derzeitige Situation des deutschen Arbeitsrechtes, insbesondere des Individualarbeitsrechtes, kann realistisch nur als äußerst unbefriedigend beschrieben werden.

So leidet das Individualarbeitsrecht in besonderem Maße an Zersplitterung und unsystematischen Regelungen, ist es doch in 30 Einzelgesetze verstreut und von seinem gesamten Inhalt her intransparent und widersprüchlich.

Man möge sich vor Augen führen, dass bereits Bundeskanzler Willy Brandt vor gut 40 Jahren in seiner ersten Regierungserklärung vom 28.10.1969 angekündigt hat, die Bundesregierung habe es sich zur Aufgabe gemacht, das unübersichtliche Arbeitsrecht in einem einheitlichen Arbeitsgesetzbuch (wie es übrigens zu DDR-Zeiten existierte) zusammenzufassen.

Auch aktuell liegen bereits seit geraumer Zeit detaillierte Entwürfe für ein einheitliches Arbeitsvertragsgesetz vor. Die einheitliche Kodifikation des Arbeitsvertragsrechtes steht aber, trotz zwischenzeitlich erfolgter Mahnung des Bundespräsidenten, weiterhin in den Sternen.

Bei dieser unbefriedigenden, wenn nicht gar katastrophalen, gesetzgeberischen Ausgangslage darf es dann auch nicht verwundern, dass sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer kaum Zugang zum deutschen Arbeitsrecht finden und verständlicherweise nicht in der Lage sind, die zahlreiche höchstrichterliche Rechtsprechung bzw. Rechtsfortbildung zu überblicken.

Der im Arbeitsrecht beratend oder vor Gericht tätige Rechtsanwalt muss daher zwangsläufig immer wieder feststellen, dass auf beiden Seiten (AG und AN) nicht nur Unsicherheiten bei der Einschätzung der rechtlichen Lage, sondern vielmehr sogar grobe Fehleinschätzungen die Regel sind. So glaubt der gekündigte Arbeitnehmer häufig, ihm stünde im Falle einer betriebsbedingten Kündigung stets ein gesetzlicher Abfindungsanspruch zur Seite. Auch die grundlegende Unterscheidung zwischen krankheitsbedingter Kündigung (als Unterfall der personenbedingten Kündigung in aller Regel nur kaum zu begründen) und Kündigung während der Krankheit (vollkommen unproblematisch bis auf seltene Zugangsschwierigkeiten) wird oft nicht realisiert.

Auf Arbeitgeberseite werden die zahlreichen Probleme im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung meist unterschätzt. Kann der Arbeitgeber die dringenden betrieblichen Erfordernisse meist noch darlegen, ist dann aber in aller Regel spätestens die durchgeführte Sozialauswahl rechtlich nicht haltbar. Damit begibt sich der Arbeitgeber im Rahmen eines dann zwangsläufigen arbeitsgerichtlichen Verfahrens aber in eine derart ungünstige Ausgangslage, dass häufig - wirtschaftlich sinnvoll - nur noch mit einer „Flucht in den Abfindungs-Vergleich" reagiert werden kann.

Schlussendlich soll auch nicht unerwähnt bleiben, dass die aktuelle Gesetzeslage unter anderem auch durch ein kaum mehr verständliches „Nebeneinander" von verschiedenen Gesetzen gekennzeichnet ist. Neben der gesetzgeberischen Fehlleistung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AAG) ist insbesondere zu berücksichtigen, dass auch die Gewerbeordnung, einzelne sozialrechtliche Regelungen, insbesondere im Hinblick auf das Recht behinderter Arbeitnehmer, sowie zahlreiche Gesetze, die einen Sonderkündigungsschutz beinhalten, auf das allgemeine Individualarbeitsrecht ausstrahlen und hier zusätzlich zu berücksichtigen sind.

Zusammenfassend muss daher festgehalten werden, dass der Bedarf an anwaltlicher Beratung vor Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder aber auch im Rahmen eines Kündigungschutzprozesses durchaus erheblich ist und meist unterschätzt wird.

Beide Seiten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) wären daher gut beraten, das Arbeitsrecht ernst zu nehmen und sich vorzeitig Gedanken über arbeitsrechtliche Konsequenzen, welche in aller Regel erhebliche finanzielle Folgen nach sich ziehen, zu machen.

Hieran wollen wir konstruktiv mitwirken.